Fehlentscheidungen können teuer, manchmal gar existenzbedrohend werden. Oftmals stecken dahinter Verzerrungen wie Selbstüberschätzung oder die voreingenommene Aufnahme von Informationen. Das berichten Betriebswirtschaftler der Uni Gießen, die in einer Studie erforscht haben, wie man diese verhindern kann: durch sogenannte Debiasing-Maßnahmen und eine Verbesserung der Unternehmenskultur.

Fehlentscheidungen können teuer, manchmal gar existenzbedrohend werden. Oftmals stecken dahinter Verzerrungen wie Selbstüberschätzung oder die voreingenommene Aufnahme von Informationen. Das berichten Betriebswirtschaftler der Uni Gießen, die in einer Studie erforscht haben, wie man diese verhindern kann: durch sogenannte Debiasing-Maßnahmen und eine Verbesserung der Unternehmenskultur.

An der Untersuchung nahmen 94 Controller und CFOs großer deutscher Unternehmen teil. Es zeigte sich, dass weniger Entscheidungsverzerrungen (Biases) in Organisationen auftraten, in denen die Beschäftigten persönliche Risiken eingehen können und in denen bei Fehlern nicht zuerst nach Schuldigen gesucht wird. Vielmehr stehen dort die daraus gezogenen Lehren und Chancen im Vordergrund. Dabei spreche man von „psychologischer Sicherheit für Mitarbeiter“. Ein respektvoller Umgang untereinander führe auch dazu, dass man sich eigene Fehler eher eingestehe und die Erkenntnis daraus im Idealfall sogar mit den Kollegen teile.

Darüber hinaus gibt es auch einige praktische Instrumente, um Biases zu verhindern. So könne ein Team im Vorfeld beispielsweise auf ein fiktives gescheitertes Projekt zurückblicken: „Das kann dabei helfen, etwaige Fehlentscheidungen vorwegzunehmen und von vornherein zu verhindern.“ Allerdings spiele auch hier die psychologische Sicherheit für den Erfolg eine wichtige Rolle.

Zwar sei die Zahl der Unternehmen, die die Gefahr von Biases erkannt und ihnen entgegengewirkt haben, gestiegen. Trotzdem sei noch Luft nach oben, so Dr. Maximilian Schmidt: „Da das Thema Debiasing für viele Unternehmen neu und schwer greifbar ist, bietet sich eine enge Zusammenarbeit von Wissenschaft und Praxis hier in besonderer Weise an.“ Insgesamt geht das Team auf Basis seiner Befragung davon aus, dass Debiasing zukünftig weiter an Relevanz gewinnen wird.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

Der Beitrag Mit Verstand und Herz gegen teure Fehlentscheidungen erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

"In dieser Pandemie wird es keine Impfpflicht geben", bekräftigte Bundesgesundheitsminister Jens Spahn (CDU) erst jüngst wieder. Insofern können Arbeitgeber ihre Beschäftigten auch nicht dazu veranlassen. Für Masern gibt es allerdings bereits eine Impfpflicht in bestimmten Berufszweigen. Zudem könnte impfunwilligen Arbeitnehmern im Einzelfall gekündigt werden, sagt ein Arbeitsrechtler.

„Eine gesetzliche Pflicht zum Impfen gegen Corona besteht derzeit nicht“, stellt Professor Dr. Michael Fuhlrott von der Hochschule Fresenius klar. Allerdings seien dem Infektionsschutzgesetz gesetzliche Impfpflichten nicht unbekannt, es lasse eine solche Anordnung unter bestimmten Umständen sogar ausdrücklich zu.

So habe der Gesetzgeber erst im Frühjahr das Masernschutzgesetz eingeführt. Es sieht eine Impfpflicht für Schüler und für in Betreuungseinrichtungen und Schulen tätige Personen vor. Mehrere Eilanträge gegen das Gesetz wurden vom Bundesverfassungsgericht zurückgewiesen. Das Bundesverwaltungsgericht habe zudem bereits 1959 die Rechtmäßigkeit der Impfpflicht gegen Pocken bejaht. Wesentlich für die Frage nach einer künftigen Impfpflicht gegen Corona dürfte Fuhlrott zufolge sein, ob die Impfung zu einer sterilen Immunität führt – also dazu, dass der Geimpfte andere Menschen nicht ansteckt.

Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, können Arbeitgeber ihre Belegschaft also nicht dazu verpflichten: „Impfen oder nicht ist kein dienstliches Verhalten. Und in seinem außerdienstlichen Verhalten ist der Arbeitnehmer grundsätzlich frei“, so der Arbeitsrechtler.

Das gelte auch für Beschäftigte in Pflegeheimen oder Kliniken, die Kontakt zu besonders vulnerablen Personengruppen haben. Dennoch seien hier Einzelfälle denkbar, in denen ungeimpfte Arbeitnehmer mit einer personenbedingten Kündigung rechnen müssten. Wenn der Einsatz ungeimpfter Pflegekräfte eine hohe Gesundheitsgefahr darstellt, werde ein Arbeitgeber sie womöglich nicht mehr einsetzen können. „Gibt es dann auch keine anderen Arbeitsplätze, die einen Patientenkontakt ausschließen und auf die der Arbeitnehmer versetzt werden könnte, droht eine personenbedingte Kündigung wegen Wegfalls der persönlichen Eignung“, so Fuhlrott.

Der Beitrag Keine Corona-Impfpflicht bei der Arbeit – aber denkbar wäre sie erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) hat eindringlich an die Arbeitgeber appelliert, Homeoffice zu ermöglichen, "wo immer es geht". Die Corona-Infektionszahlen in vielen Regionen Deutschlands seien viel zu hoch, sagte er nach einem Gespräch mit DAX 30-Personalvorständen und -Betriebsräten. Es müsse alles Notwendige getan werden, um das Infektionsgeschehen in den Griff zu bekommen.

Mit dem Kurzarbeitergeld sei es in der Krise bereits gelungen, Millionen Arbeitsplätze zu sichern. Im Gespräch mit den Personalvorständen sei nun konkret erörtert worden, was in den Betrieben zu tun ist, um die Infektionszahlen zu senken: „Wir müssen mit aller Macht verhindern, dass Arbeitsplätze zum Infektionsort werden.“ Keiner könne wollen, dass die gesamte Wirtschaft in den Lockdown geschickt werden muss, was in Deutschland bisher nicht der Fall sei.

Zwei Maßnahmen seien dabei besonders wichtig, so Heil weiter: Zum einen das Arbeiten von zu Hause, wo immer es sinnvoll und möglich ist, „und zwar sofort“. Das sei die klare Erwartungshaltung der Bundesregierung und auch der Ministerpräsidentenkonferenz. Um für Eltern mehr Sicherheit zu schaffen, sei der Anspruch auf Kinderkrankengeld erweitert worden.

Wo die Berufsausübung aus dem Homeoffice nicht möglich ist, sollte zum anderen ganz besonders darauf geachtet werden, die Arbeitsschutzstandards konsequent einzuhalten. Dazu gehöre beispielsweise, Hygienekonzepte in der betrieblichen Wirklichkeit umzusetzen und gegebenenfalls besondere Maßnahmen für gefährdete Gruppen am Arbeitsplatz zu ergreifen.

Die Gesundheit der Menschen am Arbeitsplatz zu gewährleisten gelinge nur, wenn alle mitziehen, betonte der Minister. Daher sei der Austausch mit den Personalvorständen wichtig gewesen. Auch mit den Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden wolle er dazu im Gespräch bleiben. Viele Unternehmen würden die Vorgaben bereits vorbildlich umsetzen: „Aber der Aufruf geht auch an diejenigen, die das bisher nicht tun.“

Das sechsminütige Statement ist auf der Website des Bundesarbeitsministeriums in Bild und Ton abrufbar.

Der Beitrag Bundesarbeitsminister will Homeoffice, „wo immer es geht“ erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

Urlaubstage verfallen nicht ohne weiteres. Wer allerdings dienstunfähig erkrankt und für diese Zeit zwei Jahre später die Abgeltung des Urlaubsanspruchs geltend macht, geht leer aus. Das entschied das Verwaltungsgericht (VG) Trier. Die Dienstunfähigkeit berechtigt den Richtern zufolge nicht zu einem unbegrenzten Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub (Az.: 7 K 2761/20.TR).

Der Kläger hatte einen Unfall erlitten und war ab Ende Januar 2017 dienstunfähig erkrankt. Nachdem zwischenzeitlich eine Wiedereingliederung durchgeführt worden war, wurde er 2019 in den vorzeitigen Ruhestand versetzt. Danach beantragte er die finanzielle Abgeltung von nicht genommenem Urlaub für das Jahr 2017 in Höhe von rund 2.900 Euro.

Das lehnte sein Dienstherr ab: Der Urlaubsanspruch sei verfallen, da der Urlaub durch die andauernde Dienstunfähigkeit nicht innerhalb der vorgesehenen Frist in Anspruch genommen worden sei. Der Kläger machte dagegen geltend, dass der Mindestjahresurlaub nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) nur verfalle, wenn der Dienstherr den Beamten auf die Folgen eines fehlenden Antrags oder eines fehlenden Übertragungsantrags im Falle dauerhafter Erkrankung hingewiesen hat. Das sei nicht der Fall gewesen.

Die Richter entschieden, dass der Anspruch auf die finanzielle Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs für das Jahr 2017 am 31. März 2019 verfallen ist. Dem stehe die Rechtsprechung des EuGH nicht entgegen, wenn der Urlaub über einen zu langen Zeitraum nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres nicht genommen werde. Ein Recht auf ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraums der Dienstunfähigkeit erworben wurden, bestehe demnach nicht.

Darüber hinaus sei unerheblich, dass der Beklagte den Kläger nicht über die Verfallsfrist seines Urlaubsanspruchs aufgeklärt habe. Dieser sei nämlich allein aus Krankheitsgründen an der Inanspruchnahme des Urlaubs gehindert gewesen. Das gelte auch bezüglich der Wiedereingliederung, die die schrittweise Rehabilitation zum Ziel habe. Ein Urlaubsanspruch währenddessen liefe diesem Zweck ersichtlich zuwider.

Urteil des VG Trier vom 08.12.2020 (Az.: 7 K 2761/20.TR)

Der Beitrag Anspruch auf Jahresurlaub kann wegen Dienstunfähigkeit erlöschen erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

Menschen sind keine Maschinen. Eine Binsenweisheit, die bei ihrer Zusammenarbeit aber einer neuen Studie zufolge noch viel zu selten beachtet wird. Technische Systeme lernen anders als Menschen und neigen auch nicht dazu, sich bei Erfolg zu überschätzen. Im Zuge der fortschreitenden Automatisierung müsse das berücksichtigt und die Interaktion zwischen beiden effizienter gestaltet werden.

Viele Systeme und Maschinen seien zwar von Menschen für Menschen entwickelt worden, berichtet das Forscherteam der Universität Paderborn und der Queensland University of Technology in Australien. Sie berücksichtigten menschliches Verhalten in vielen Fällen jedoch nicht. Das Problem liege oftmals also beim Menschen, der die Technik nicht richtig verstehen und bedienen könne: „Wir dürfen sie hierbei allerdings nicht für ihr Handeln beschuldigen, sondern müssen die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine effizienter gestalten.“

In einem Szenario ihrer Studie zeigte sich, dass die Leistung von menschlichen Drohnenpiloten schlechter wurde, je mehr Rückmeldungen sie zu ihrer Arbeit erhielten. Maschinen dagegen verbessern ihre Leistung durch stetiges, direktes und häufiges Feedback. Darüber hinaus fanden die Wissenschaftler heraus, dass Menschen dazu neigen, ihre Fähigkeiten zu überschätzen, sobald sie in einer bestimmten Sache erfolgreich waren. Das werfe die Frage auf, ob man Informationen über solche Erfolge unter gewissen Umständen besser zurückhalte, so Professor Dr. René Fahr von der Universität Paderborn.

Da die Interaktion zwischen Mensch und Maschine zunehmend zu einem Teil des alltäglichen Lebens wird, würden Fragen wie diese immer wichtiger. Als Beispiel nennen die Forscher Arbeitsplätze, an denen autonome Roboter Hand in Hand mit Menschen arbeiten. „Aus diesem Grund müssen wir verstehen, wie Menschen und Maschinen miteinander agieren“, fasst Professor Dr. Daniel Quevedo von der Queensland University zusammen. Häufig sei es nämlich der menschliche Einfluss, der zu einem Engpass führe.

Der Beitrag Studie: Bei der Zusammenarbeit zwischen Mensch und Maschine hakt es noch erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

Unternehmen gehen weltweit von durchschnittlich zwölf Prozent weniger Mitarbeitern nach der Corona-Pandemie aus. In der Krise haben sie die Belegschaft durch Entlassungen und temporäre Freistellungen im Schnitt sogar um 21 Prozent reduziert. Gleichzeitig verschärft sich der Wettbewerb um Fachkräfte im Ingenieurbereich sowie im Vertrieb und in der IT, wie eine Umfrage der Beratung Korn Ferry zeigt.

24 Prozent der insgesamt 4.051 im vierten Quartal 2020 befragten Unternehmen haben angegeben, dass Stellen permanent wegfallen werden. Bei weiteren sieben Prozent ist das derzeit noch unsicher. Neueinstellungen haben indes mehr als die Hälfte der Unternehmen in den vergangenen Monaten verzögert. Wie stark sich die Wirtschaft wandelt, wird auch daran deutlich, dass sich derzeit 35 Prozent der befragten Unternehmen in einer Restrukturierung oder Organisationsveränderung befinden.

In Branchen wie dem Tourismus und der Gastronomie drohen gar Millionen Arbeitsplätze vollständig verloren zu gehen, sagt Carsten Schaefer von Korn Ferry. Gleichzeitig sei aktuell nicht geklärt, wo diese Arbeitnehmer einen neuen Job finden werden: „Das gilt sowohl für gering qualifizierte als auch für hochspezialisierte wie zum Beispiel Piloten.“

Andere Fachkräfte haben damit weniger Probleme: In einer weiteren Befragung von mehr als 600 Unternehmen in Deutschland gaben 53 Prozent an, dass es nach wie vor sehr schwierig sei, Ingenieure zu rekrutieren. Auch ITler (48 Prozent) und Vertriebsexperten (28 Prozent) sind stark nachgefragt. Jeweils ein Drittel der Unternehmen hält dagegen momentan Support- und Service-Kräfte, Finanzexperten und Marketing-Fachkräfte als einfach zu rekrutieren. Ein Viertel sieht auch beim Anwerben von Personal- und Vertriebsmitarbeitern keine großen Hürden.

Für diejenigen, für die in der neuen Arbeitswelt voraussichtlich kein Platz mehr frei sein wird, sollten Personalabteilungen Schaefer zufolge prüfen, inwieweit man sie jetzt re- und weiterqualifizieren kann: „Dies wäre im Interesse aller Beteiligten.“

Der Beitrag Personalbedarf sinkt und wandelt sich erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

Die Coronakrise hat dem Aufwärtstrend am deutschen Arbeitsmarkt nach 14 Jahren mit stetigen Zuwächsen vorerst ein Ende bereitet: Wie das Statistische Bundesamt Destatis meldet, ist die Zahl der Erwerbstätigen 2020 im Vergleich zum Vorjahr um 1,1 Prozent beziehungsweise 477.000 Personen gesunken. Auch ohne die Pandemie wäre der Beschäftigungszuwachs aber bald zu einem Ende gekommen.

Insgesamt waren im Jahresdurchschnitt rund 44,8 Millionen Personen mit Arbeitsort in Deutschland erwerbstätig. Der Dämpfer fiel also moderat aus, war aber über kurz oder lang ohnehin erwartbar, sagen die Statistiker. Grund dafür ist, dass das Erwerbspersonenpotenzial aufgrund des demografischen Wandels schwindet: „Diese Entwicklung wird derzeit immer schwächer durch eine höhere Erwerbsbeteiligung der inländischen Bevölkerung sowie die Zuwanderung ausländischer Arbeitskräfte kompensiert.“

Ein genauerer Blick auf die Zahlen verrät, dass es große Unterschiede zwischen einzelnen Branchen gibt. So gab es 2020 in der Summe in den Dienstleistungsbereichen den stärksten Rückgang der Erwerbstätigenzahl gegenüber 2019. Sie sank um 281.000 Personen oder 0,8 Prozent. Auch der Bereich Handel, Verkehr, Gastgewerbe (-207.000 Erwerbstätige) und die Unternehmensdienstleister (-156.000 Erwerbstätige) hatten mit Verlusten zu kämpfen. Beschäftigungsgewinne gab es hingegen im Bereich Öffentliche Dienstleister, Erziehung und Gesundheit mit einem Plus von 153.000 Erwerbstätigen.

Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten blieb stabil – dank Kurzarbeit. Bei den Selbstständigen einschließlich mithelfender Familienangehöriger setzte sich laut Destatis dagegen der seit nunmehr neun Jahren andauernde Abwärtstrend im Corona-Krisenjahr 2020 verstärkt fort: Ihre Zahl sank gegenüber 2019 um 153.000 auf 4 Millionen.

Des Weiteren ist die Zahl der Erwerbslosen im Jahresdurchschnitt in Deutschland im Vergleich zum Vorjahr deutlich um 474.000 Personen auf 1,85 Millionen gestiegen – ein sattes Plus von 34,5 Prozent. Die Erwerbslosenquote, gemessen als Anteil der Erwerbslosen an der Zahl der Erwerbspersonen, erhöhte sich damit gegenüber dem Vorjahr von 3 auf 4 Prozent.

Der Beitrag Corona stoppt langen Aufwärtstrend am Arbeitsmarkt erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

Angesichts der wirtschaftlichen Verwerfungen durch die Corona-Krise verwundert das kaum: Fast zwei Drittel der Unternehmen wollen in der Folge der Pandemie ihre Kosten senken, wie eine Studie von Deloitte zeigt. Eine Kombination aus kurz- und langfristigen Maßnahmen erscheint dabei besonders vielversprechend. Ihren Optimismus haben viele Organisationen indes nicht verloren.

Für die Studie „COVID-19 und ihre Kosten“ wurden im Juni und Juli 2020 weltweit mehr als 1000 Entscheider in 13 Ländern befragt, 79 davon kamen aus Deutschland. Zeigten vor der Pandemie hierzulande lediglich 33 Prozent der Unternehmen Bereitschaft, Kosten zu senken, waren es im Sommer bereits 63 Prozent. Die Bereitschaft zu größeren Einschnitten mit einem Einsparpotenzial von mehr als zehn Prozent hat nahezu ebenso stark zugenommen.

Das sei der Lage zwar angemessen, sagt Deloitte-Partner Dr. Ümit Aydin. Entscheider seien jedoch gut beraten, auch gezielt in die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens zu investieren. So hätten Unternehmen mit einer stark digitalisierten Wertschöpfungskette in der aktuellen Situation ein überdurchschnittliches Wachstum verzeichnet. Nötig sei eine Kombination aus kurz- und langfristigen Sparmaßnahmen.

Allzu schwarz blickten die Teilnehmer aus Deutschland nicht in ihre Zukunft, so ein weiteres Ergebnis der Umfrage. 24 Prozent sahen ihren Betrieb im Übergang von einem sich erholenden zu einem prosperierenden Unternehmen. Der europäische Durchschnitt lag bei 15 Prozent. Die Mehrheit der Unternehmen in Deutschland erhole sich von der Krise oder sei im Begriff, dies zu tun, so Aydin weiter. Die Regeneration könne aber noch bis Ende 2021, vereinzelt je nach Branche sogar bis 2023 andauern.

Das zeigt sich auch mit Blick auf die Umsatzentwicklung verschiedener Bereiche. In der Chemieindustrie sei der Kostendruck vergleichsweise gering, heißt es bei Deloitte. Dagegen sei er im Gastgewerbe und bei Industrieprodukten deutlich größer. Auch hier könne eine weitgehende Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen helfen. Dies komme mittelfristig auch der Erwartungshaltung der Kunden entgegen.

Der Beitrag Kostendruck nimmt durch die Pandemie stark zu erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

Seit Januar 2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn, dessen Auswirkungen fünf Jahre später evaluiert werden sollten. Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) hat nun mehrere Studien mit den entsprechenden Ergebnissen veröffentlicht. Demnach sind die Stundenlöhne im untersten Lohnbereich deutlich gestiegen. Die Arbeitslosigkeit habe sich dagegen nicht erhöht.

Seit Januar 2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn, dessen Auswirkungen fünf Jahre später evaluiert werden sollten. Das Bundesarbeitsministerium (BMAS) hat nun mehrere Studien mit den entsprechenden Ergebnissen veröffentlicht. Demnach sind die Stundenlöhne im untersten Lohnbereich deutlich gestiegen. Die Arbeitslosigkeit habe sich dagegen nicht erhöht.

Des Weiteren habe sich der Arbeitnehmerschutz verbessert. Der Niedriglohnsektor sei „leicht zurückgegangen“ und die Lohnverteilung gerechter geworden. Die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und das gesamtwirtschaftliche Preisniveau seien nicht beeinträchtigt worden.

Die Evaluation zeige aber auch, dass der Mindestlohn noch nicht bei allen ankommt und in vielen Fällen mindestlohnberechtigten Arbeitnehmern vorenthalten wird, sagte Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD). Auch sei deutlich geworden, dass Kontrollen durch den Zoll und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber zwingend notwendig seien. Zudem würden nur wenige die exakte Höhe des Mindestlohns kennen, der zum Jahresbeginn 2021 von 9,35 auf 9,50 Euro brutto pro Arbeitsstunde stieg. Heil kündigte an, noch im Januar Vorschläge zur Fortentwicklung des Mindestlohns vorzulegen.

In Einzelstudien wurden unter anderem die Auswirkungen des gesetzlichen Mindestlohns auf Praktikumsverhältnisse und den Arbeitnehmerschutz analysiert. Weitere Publikationen widmen sich den fiskalischen Wirkungen, den bürokratischen Kosten für Arbeitgeber sowie der Entwicklung des Tarifgeschehens und von Schwarzarbeit vor und nach der Einführung. Sie sind, gemeinsam mit einem Gesamtbericht, auf der Website des BMAS abrufbar.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

Der Beitrag BMAS: Der Mindestlohn wirkt, aber es sind Verbesserungen nötig erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.

Die digitale Transformation hat durch die Corona-Krise in vielen Unternehmen einen Schub bekommen. Allerdings hinken manche Bereiche noch hinterher. Dazu zählen laut einer Studie von Willis Towers Watson die Vergütungsstrukturen und Benefits-Programme. Auch die Arbeitsplatzarchitektur und das Job-Leveling, also das Klassifizieren von Positionen, seien noch ausbaufähig.

Die digitale Transformation hat durch die Corona-Krise in vielen Unternehmen einen Schub bekommen. Allerdings hinken manche Bereiche noch hinterher. Dazu zählen laut einer Studie von Willis Towers Watson die Vergütungsstrukturen und Benefits-Programme. Auch die Arbeitsplatzarchitektur und das Job-Leveling, also das Klassifizieren von Positionen, seien noch ausbaufähig.

Insgesamt hat die Beratung im Oktober 2020 rund 280 Organisationen in Westeuropa befragt. Demnach hat die Hälfte ihre Mitarbeiter mit digitalen Geräten und Technologien ausgestattet. Das reiche aber nicht, sagt Florian Frank: „Die Implementierung digitaler Geschäftsmodelle ist mindestens genauso wichtig, damit auch künftig volatile Rahmenbedingungen besser gemeistert werden können.“ Es zeigte sich, dass nur neun Prozent der befragten Unternehmen über eine integrierte Digital- und Geschäftsstrategie verfügen.

Darüber hinaus scheitere die Digitalisierung häufig daran, dass Mitarbeiter und Führungskräfte die digitalen Technologien nicht hinreichend nutzen, um interne Prozesse effizienter zu gestalten. Dass sie diesbezüglich gut aufgestellt sind, gaben gerade einmal drei Prozent der befragten Organisationen an.

Auch der Bereich Vergütung muss nachziehen: Nur 24 Prozent hätten erkannt, dass die neuen Arbeitsweisen ein hybrides Modell für Belohnung und Bezahlung erfordern. Vorbehalte gegen flexible Arbeit an sich sind eher selten: 49 Prozent befürworten sie ausdrücklich. 22 Prozent bieten sogar zusätzliche Leistungen wie eine Kinderbetreuung an, um sie weiter zu fördern.

Viele Unternehmen haben ihre Baustellen bereits erkannt, so ein weiteres Ergebnis der Studie: 28 Prozent im Bereich Vergütungsstrukturen, jeweils 34 Prozent bei der Altersvorsorge und bei Health & Wellbeing. Zudem sei auch im Bereich Arbeitsplatzarchitektur und Job-Leveling-Prozess noch Luft nach oben: Weniger als jedes zehnte Unternehmen denkt, dass die derzeitige Arbeitsplatzarchitektur und der Job-Leveling-Prozess die Entwicklung einer flexiblen und agilen Belegschaft fördern.

Dieser Beitrag wurde erstellt von David Schahinian.

Der Beitrag Vergütung muss mit digitaler Transformation Schritt halten erschien zuerst auf Personalpraxis24.de.